オウンドメディアリクルーティングを学びながら会社説明資料をリニューアルした全行程

はじめに

こんにちは、君村です。今回は少し普段とは異なるエントリーとなります。
採用担当ラボを運営している弊社、株式会社アド・イーグルの新卒説明会で使用している会社説明資料を作り直しました。

君村

Indeedが提唱している「オウンドメディアリクルーティング」について自社でも推進をしていきたい！

以前から私はそう考えていました。

そんな時に、ふと目に留まった自社の会社説明資料が何年も変わっていないものだった事を切欠に、会社説明資料のリニューアルに着手しました。この会社説明資料のリニューアルを手始めとして、オウンドメディアリクルーティングを推進していきたいと考えています。

得られたことと提供したいこと

会社説明資料を作り直す過程で、これからの採用に不可欠な「オウンドメディアリクルーティング」について理解を深めることができました。

この2つについて考えを巡らせ、求める人物像を明文化し、会社説明資料に「シェアードバリューコンテンツ(共感の接点)」を落とし込んだ過程を公開することで、これからオウンドメディアリクルーティングに取り組む企業様のお役に立てたらと考えました。

実際に会社紹介資料を作り直した経験は、会社をより理解することに役立ち、今まで"なんとなく"理解していた「自社らしさ」が明確になりました。これは今後の採用活動に活かすことができると感じています。

加えて、私はクライアント様の採用成功に伴走する立場でもあるので、お客様の採用活動へも活かせる知見を深めたと考えています。

ジョブディスクリプションを作成

採用資料を作る前に、まずアド・イーグルの営業職のジョブディスクリプションを書こうと考えました。

ジョブディスクリプションとは

Indeedの資料には

と書かれています。

これは所属するチームによって異なる部分が多く、ポジションを指定した中途採用では明文化できますが、今回の目的である現在の新卒などの一括採用、またはポテンシャル採用には向いていません。入社してから、個人の能力やパーソナリティーに応じて所属を変更する可能性があるため、チームによる色の差を埋めることができないと判断をしました。

そのため、今回作成したジョブディスクリプションは、Indeedが推奨している本来目指すべきものからは一部欠けています。(弊社のような会社も多く存在していると考えています。)　所属チームにかかわらず、営業職として会社として重視している部分、チームによる差が出ない部分のみを明文化していきました。

アド・イーグルの営業職とは

ここまで書いてみて、全国に多数あるリクルート代理店と似ているのではないかと感じました。企業理念や組織構成は異なっていますが、同じ商品を販売する会社として、当然、似ている部分も多いだろうと思います。

しかし、同じパートナー代理店といっても、場所も違えば風土も違うはず。
もちろん、似ている部分はたくさんありますが、異なっている部分もたくさんあります。

君村

15年間働いてきた私の会社に対するイメージは、今活躍している社員が考える会社のイメージと同じだろうか。目線が違えば、会社に感じる事も違うのではないか…

少し不安になってきました。

「らしさ」を明確にする

そこで、「アド・イーグルらしさ」を明確にしていくため、今活躍しているリーダーにインタビューを行いました。
※今回の参考にしているIndeedのオウンドメディアリクルーティングブックに「活躍している社員にインタビューを取ることで、ペルソナを描くヒントになる」と記載されており、インタビューの項目も参考にしています。

インタビューで「自社らしさ」を再認識

現在のリーダー職・チーフ職を対象に、働くことに関するインタビューを実施しました。

1. 石井(女性)：リーダー職、新卒入社8年、新宿エリアサービスメンバー→リーダー→マネージャー
2. 和田(男性)：リーダー職、元コンビニ店長、入社5年、ＴＢＴエリアサービスリーダー→今年立ち上げたオウンドチームのリーダー
3. 本田(男性)：リーダー職、元イベント会社(技術スタッフ)、入社3年、ＦＭ事業メンバー→東埼玉リーダー→南埼玉リーダー兼務
4. 吉野(女性)：チーフ職、リネン工場勤務、入社4年、足立・葛飾エリアサービスメンバー→チーフ
5. 蛭田(女性)：チーフ職、新卒入社4年、ＴＢＴエリアサービスメンバー→チーフ
6. 林(男性)：チーフ職、新卒入社4年、新宿エリアサービスメンバー→中野・杉並エリアサービスリーダー

1. 石井：短期的には、拠点長。長期的には、個人のスキルをさらに高めていきたい。
2. 和田：短期的には、オウンドチームの型化・収益化。長期的には、新事業部の設立から運営(収益化およびスケール)
3. 本田：短期的には、拠点長。長期的には、役職を上げ影響範囲を広げて全社をいい方向進めたい。
4. 吉野：短期的には、メンバーの営業スキルの向上。長期的には、チームで関東の代理店コンペで1位をとる事。
5. 蛭田：短期的には、チーム全員の育成・全員達成。長期的には、自分のやりたい事探し、将来探し。
6. 林：短期的には、拠点長。長期的には、社会に必要とされるサービスを作りたい。

1. 石井：同じ方向を向いてくれるメンバーがいること。
2. 和田：代替の利かない人材になること。
3. 本田：誰よりもやり続けること。
4. 吉野：みんなで同じ方向に向かうこと。お客様を助けたいという気持ち。
5. 蛭田：楽しむ事。結果が大切だが、楽しくないことは結果が出ない。
6. 林：努力・やる気。

1. 石井：自分自身が頑張れたと満足できる事が大切。
2. 和田：結果だけでなく、経験値を積み上げる事を楽しむ姿勢。
3. 本田：真剣に仕事に向き合うと、仕事ができるようになり楽しくなる。
4. 吉野：目標達成をしている人が近くにいる事(リーダーでもメンバーでも)
5. 蛭田：会社や所属組織全員が同じ方向を向く、仕組みづくり。
6. 林：自分自身の能力向上。

1. 石井：運動・料理・読書
2. 和田：子供と公園に行く、会社の同僚・メンバーと遊ぶ。
3. 本田：地元・学校・会社など、誰かと一緒に飲んでいます。
4. 吉野：友達とカフェ巡り、ディズニーランド、録画しているドラマを見る。
5. 蛭田：旅行・ゲーム・外食
6. 林：土日はほぼ寝て過ごしています！

君村

それぞれ、すごく個性が出ていて「らしいな」と思う内容でした！

みんな同じ考え方ではなく、それぞれの個性が見える回答でした。休日の過ごし方などは、まさにバラバラ。いろいろな社員がいます。

共通しているもの

目標ややりがいが一緒に働くメンバーのためであったり、メンバーと一緒に叶える内容になっていること、「(会社や組織が)同じ方向を向く」という言葉が3人から出てきたのが印象的でした。
メンバーと向き合い・切磋琢磨し、真剣に、そして楽しんで仕事に取り組む姿勢が「アド・イーグルらしさ」だといえるのではないかと感じました。

プライベートではバラバラなリーダーやチーフたちですが、根っこの部分は同じ思いで仕事に取り組んでいます。そして、この「アド・イーグルらしさ」がわかる企業文化がアドイーグルにはたくさんあることに気が付きました。
特に、仕事を「盛り上げる」「楽しむ」という部分はカルチャーとして定着しています。

採用担当とのミーティングで「求める人物像」を明確化

インタビュー結果をもとに、採用担当エグゼクティブマネージャーである菊池と、求める人材について、また求人広告の業界での「優秀な人材」とはどのような人材なのかについてミーティングを行いました。そして、採用基準の言語化作業を行っていきました。

未経験・新卒採用のポイント

まず、求人広告を扱う営業として、特に未経験・新卒を採用するにあたり、採用のポイントに置いていることは以下の３つです。

なぜ、この３つのポイントを重視しているのか、さらに深く掘り下げていきました。

弊社のマネージャー・リーダー・チーフは、中途社員も含めて全員未経験採用です。経験者は一人もいません。未経験からスタートして、様々な仕事を通して成長をしてきて、今があります。入社する段階ではスキルを一切見ていません。将来、弊社で成長していくかどうか、成長するための心構えのようなものを見ています。性格やスキルでの得意・不得意よりも、不得意なものへの取り組み方を見ています。全員、リーダー候補として選考をしているために、リーダーとしての資質も重視しているということがわかりました。

応募者の考え方を知るキーワード

また面接時に、応募者の考え方が見えやすいキーワードが３つあるといいます。

圧倒的な行動量

テレアポ営業

飛び込み営業

この３つは、弊社が採用のオファーを出した時に、求職者がためらいを示す最も大きな理由となっています。
ためらいを感じてしまう事自体は悪いことではないと考えています。特に、営業未経験の応募者の方の社会貢献をしたいという想いと、現実の営業活動に乖離があるのは当然のことだと思います。

私たちの仕事は、人が欲しい会社と働く人を結ぶ仕事です。
良い人材が入社することでお客様の会社業績が向上すること、人材の活用で企業が発展することが目的です。しかし、この目標を達成するためには、弊社に任せて頂けるお客様が必要です。どんなに良い提案があっても聞いてもらえなければ意味がありません。

もっとも大切にしているのは、営業活動にはそういった側面があることを理解した上で、成し遂げたいこと・やりたいことのために、やりたくないことや、難しいことにも向き合える・挑戦できるスタンスです。

社内で活躍する多くの社員から話を聞き、ようやく求める人物像が明確になりました。

会社説明資料のリニューアル

活躍する社員へのインタビューと、採用担当とのミーティングを経て、弊社の「求める人物像」は次のように明文化されました。

この「求める人物像」に伝わる会社紹介資料を作成いたしました。
求める人物像を明確にしたことで、シェアードバリューコンテンツも明確になりました。

• クライアントの採用成功に係るコンテンツ
• チームワークが伝わるコンテンツ
• メンバーとの切磋琢磨、向上心が伝わるコンテンツ

上記、自社のシェアードバリューコンテンツを盛り込むことで、この会社紹介資料を、今後のオウンドメディアリクルーティングの基礎として作成できたと考えています。特に「２、キャンペーン文化」の項目は、求める人物像に対して共感の接点となるコンテンツとして新たに作成を行っています。

下に、旧会社紹介資料と、今回新たに作り直した会社紹介資料を並べています。是非、見比べていただき、参考にしていただけましたら幸いです。
※画像をクリックすると資料を閲覧できます。

最後に

今後は、このシェアードバリューコンテンツをブログやＳＮＳで発信していくことで、オウンドメディアリクルーティングを推進していきたいと思います。