求人の年齢制限はNG！禁止の理由とおさえておきたい表現方法

求人を出す際、年齢や性別を限定して募集したいと考える方もいるでしょう。
ですが、原則として年齢や性別を限定し、応募や採用を制限することはできません。

だからといって、求めているのとは全く異なる方から応募があっても困ってしまうはずです。

そこで「年齢や性別など限定的な求人を出したい」と考えている方のため、制限が禁止されている理由や、どのような表現方法であれば問題ないのかなどについて解説します。

この記事を読むことによって希望に近い人材を採用するためのポイントが分かるので、ぜひ参考にしてください。

求人情報に年齢の記載がない理由

基本的に求人票には、年齢制限が記載されていません。
これは、厚生労働省が定めている雇用対策法によって、年齢制限に関するルールが決められているからです。

年齢に関わることなく均等の期間を与える目的で、平成19年10月からは年齢制限の禁止を義務化しました。
求人票に年齢制限を記載していなかったとしても、実際にあった応募に対し、年齢を理由に断ることも禁止されています。

主に、年齢制限によって中高年の再就職が妨げられてしまうのを防ぐために考案されました。

このような背景もあり、現在はどのような求人についても基本的に年齢制限が記載できません。
例えば「20代の方のみ」といった直接的な表現ではなく「20代の方歓迎！」「20代の方が好ましい」といった表現も認められないため、注意が必要です。

求人に年齢制限をしない企業のメリット

年齢制限を記載しないとなるとデメリットばかり考えてしまいますが、メリットもあります。
代表的なメリットは以下の3つです。

応募者数が増加する

求人票に年齢制限が記載されていると、どれだけやる気があっても年齢の条件に満たなければ応募できなくなってしまいます。
求職者としては、働きたいけれど年齢制限のせいで働けないといった悩みを抱えてしまうこともあるでしょう。

特に近年は人材不足に悩んでいる企業が多いですが、年齢制限をしないことによって、より多くの応募につなげることが可能です。

例えば「35歳まで」のような条件を付けてしまった場合、非常に優秀な36歳の求職者がいたとしても応募してもらえません。
もしも競合が年齢制限をせずに採用活動を行っていた場合、年齢制限を定めていたことが理由で優秀な人材を競合に取られてしまう可能性もあります。

これは企業にとってメリットとは言えないでしょう。
年齢制限をやめて応募者が増えれば、これまでとは異なる考え方や経験を持った人からの応募にもつなげられます。

募集人材が明確になる

年齢制限をやめることにより、自社にとって本当に獲得したい人材が明確になります。

例えば、これまで年齢制限を定めて若い人を採用していた企業もあるでしょう。
ですが、何より重視しているのが「若い人」ではないケースが多いです。

長く会社に貢献してくれる、フレッシュでやる気がある、体力があるなどの理由から若い人を求めている場合が多いのではないでしょうか。

しかし、新卒採用でもすぐに辞められてしまうことがありますし、若ければ必ずしもやる気があるとは限りません。
若くても体力がない方もいます。

こういったことを考えると、第一に優先すべきなのは若いことではなく「会社が本当に求めている条件を満たす人材」であるといえるでしょう。

年齢に関する条件を取り払うことにより、自社ではどのような人材を必要としているのかがより具体的に見えてきます。

年功序列にこだわらずに採用可能

年功序列制度を導入している会社の場合、若い人は努力してもなかなか評価されず、長く勤めている方はそれだけで評価される仕組みができあがってしまいます。

ですが、年功序列を廃止して経験者や中高年を積極的に採用すれば、ただ長く勤めていただけで評価されていた従業員に刺激を与えることが可能です。
さらに、年齢にこだわらず努力や工夫次第で高く評価される仕組みを取り入れれば、若い世代のモチベーション向上にもつながるでしょう。

性別による制限も禁止されている

求人情報で制限することが禁止されているのは、年齢だけではありません。性別での制限も禁止されています。

そのため、男性のみを採用したいからといって女性の応募を断ることはできません。
これは、男女雇用機会均等法によって規制されているものです。男女の性差による制限をなくす目的で禁止されました。

「男性歓迎」「男性は優先して採用」などの表現も禁止されています。
また、性別による差別をなくすことが目的なので「男性5名、女性1人を採用予定」など差をつけた募集も認められません。

若手層を募集する場合の表現

年齢制限はできないと紹介しましたが、職場によってはどうしても若手層を優先して採用したいと感じることもあるでしょう。
そういった場合は、求人の表現方法を工夫することで対応できるケースがあります。以下2つの方法に取り組んでみましょう。

若手層が魅力的に感じる情報を記載する

若手層を募集したいのであれば、若い方にとって魅力的と感じてもらえるような求人情報を作ることが重要です。

例えば、若手中心の会社なのであれば、それをしっかりと宣伝しましょう。
ベテラン中心の職場の場合「厳しいのではないか」「若いと評価してもらえないのではないか」といった不安が生まれてしまうことがあります。

職場の平均年齢が若い場合、具体的な年齢を記載しておくのも一つの方法です。
また、社長が若い場合も「年が近くて話や相談をしやすそう」といったイメージにつながるので、アピールポイントになります。

職場を探す際、年功序列の会社なのかを気にしている方も多いです。
「やる気を持って取り組んでも、長く働いている人ばかり評価されるのではないか」といった心配があります。

こういった不安を取り除くためには、年功序列ではないことをはっきりと求人票に記載しておくと良いでしょう。

また、近年は仕事だけではなく、プライベートを重視する方も増えてきました。
そのため「残業は多いけれどその分稼げて高収入！」といったアピールは響かない可能性があります。

自分のプライベートがしっかり確保できるか気にしている方も多いので、プライベートを大切にできる会社であればそれも大きなアピールポイントになります。

副業やテレワークといった若い方に人気の柔軟な働き方ができる場合は、そのあたりについてもしっかりアピールしておきましょう。

注意点として、年齢制限が禁止される中、多くの企業で若手を採用するためにさまざまな工夫を行っています。
似たような業種の場合、若手の求職者はいくつか求人情報を比較しながら検討することになるでしょう。
その際、競合他社のほうが魅力的な情報を発信できていると優秀な若手層が取られてしまう可能性があります。

若手層に向けて自社をアピールする場合、競合他社が求人においてどのような表現をしているのかも確認しておきましょう。

例外事由を用いて年齢制限について記載する

求人表に年齢制限を記載できないと紹介しましたが、性別制限の例外として法律で認められているものがあります。
例えば、「例外事由 3号のイ」などと呼ばれるものです。

例外事由には「1号」「2号」「3号イ」「3号ロ」「3号ハ」「3号ニ」と、6区分が用意されています。
定年を上限としたものや、法令の規定によって年齢制限があるものなど、さまざまなものが該当します。

このうち、多く使用されているのが「3号のイ」であり、キャリア形成に関する例外事由です。

適用対象となるのは、期間の定めのない労働契約のみです。
そのため、期間限定で採用するような場合、例外事由をつける対象としては認められません。
さらに、長期勤続によるキャリア形成を図る目的を持って若い方を募集・採用する場合に年齢制限が認められます。

なお、認められているのは、年齢の上限設定のみです。

注意点として、職務経験を限定することはできません。
そのため「実務経験ありの35歳未満の方を募集する」といったことはできないので、よく確認しておきましょう。

よく使用されているのは「3号のイ」ではありますが、他にも企業によっては該当する例外事由がある可能性も考えられるので、確認しておくと良いでしょう。

参考：ハローワークインターネットサービス：年齢制限該当事由について

女性を採用したい場合の表現

続いて、年齢ではなく性別を限定し、女性のみを採用したいと考えた場合の表現についてです。
法律では「女性限定」といった直接的な表現はもちろんのこと「女性向きの職種」といった少し遠回しな表現も禁止されています。

そこで、以下のような方法で対応してみましょう。

女性が魅力に感じるポイントを書く

年齢制限と同様に、女性にとって魅力的に感じるようなアピールをすることが効果的です。

例えば「男性が多い職場だと働きにくそう」と感じる女性がいます。
こういった方に対しては、男女比が取れていることや、男女関係なく実力重視で高収入が目指せることなどがアピールポイントになるでしょう。

また、女性が職場を選ぶ際に重視している項目の一つといえるのが、家庭や育児との両立です。
短時間勤務が選べたり、残業がほとんどなかったりする場合は、家庭や育児と両立しやすい職場として大きなアピールポイントになります。
テレワークを採用しているような会社も柔軟な働き方ができるでしょう。

現在妊娠中ではないものの将来的に子どもが欲しいと思っている女性は、産休・育休についてもチェックしています。
「産休・育休あり」とアピールしたとしても、実際にどの程度の方が産休や育休を取得できているのかわかりません。

ただ制度として用意しているだけではなく「産休・育休取得中の従業員は○名います」といった形でわかりやすく記載しておくと良いでしょう。

女性目線に立ち、どのような職場であれば働きやすいのかを考えることが大切です。
そのうえで、自社で満たしている条件がある場合は、積極的にアピールしましょう。

「ポジティブ・アクション」を活用する

女性を積極的に採用する際に役立てられるものとして「ポジティブ・アクション」があります。
ポジティブ・アクションとは、男女労働者の間に生じている差を解消するための取り組みです。

例えば「営業職のほとんどが男性でほぼ女性がいない」といった職場は珍しくありません。
こういった際、女性を増やして営業職の男女比を平等にしたいと考えている企業もあるでしょう。

このようなケースでは男女格差を埋める目的で、女性優先、または女性を歓迎するような表現での求人が認められます。

大前提として、男女雇用機会均等法において性別を限定して求人を出すことはできないため、特別な措置の一つです。

なお、ここでは女性を取り上げていますが、男性が少ない保育士などの職場では男性を積極的に採用するための取り組みも可能です。

ただし、ポジティブ・アクションには条件があります。
認められるのは、採用する部門において、募集する性別の比率が4割を下回っている場合のみです。
そのため、性別の比率が5対5で、さらに女性の従業員を増やしたいといった目的ではポジティブ・アクションを利用できません。

勘違いしてはいけないのが、職場全体での男女比ではなく、採用する部門内での比率です。
どの程度の比率になっているか先に確認しておきましょう。
もともとの比率が4割を下回っていた場合でも、比率が4割を超えると女性歓迎とする内容の求人は出せなくなります。

また、大前提としてポジティブ・アクションは男女格差を埋めるための取り組みです。
単純に女性を優遇して採用する目的では使用できません。

自社の状況や求人がポジティブ・アクションの条件を満たしているのか自信がない場合は、厚生労働省によって運営されている全国の労働局雇用均等室などで相談してみると良いでしょう。

求人を出す際には、ポジティブ・アクション募集であることを記載することも条件です。

「女性は優遇！（ポジティブ・アクション募集）」のような形で表現しましょう。

年齢や性別にこだわらずに人材を募集する方法

年齢や性別を重視して募集する方法について紹介しましたが、このような表現をするのではなく、総合的に年齢や性別にこだわることなく人材を募集したいと考えている企業もあるでしょう。

より多くの応募につなげるためには、以下のようなポイントがあります。

求人票はターゲットを明確にして記載する

求人票を作る前に、まずは自社で募集している求職者のターゲットを明確にしておきましょう。

年齢や性別にこだわることなく人材を募集するといっても、誰でも良いわけではないはずです。
全く予定していたのとは異なる人材から応募があると困ります。

ターゲットを明確にしておくと、具体的に年齢や性別以外のところでどういったことを重視しているのか、どのような方なら活躍できるのかが見えてきます。
これは求職者にとっても自分に向いていそうな職場かどうかを判断する重要なポイントです。

このとき、企業として求めている条件だけを並べたとしても、求職者にとって自分に合っているか判断するのは難しいといえます。
積極的に自社の情報を開示し、具体的なイメージができるようにしましょう。

試用期間を設ける

使用期間を設けることにより、お互いにその職場・人材が適しているか判断しやすくなります。
一般的に使用期間は3ヶ月ほど設けると良いでしょう。
本採用後のミスマッチを防ぐのにも効果的です。

求人広告を利用する

求人広告を活用することにより、理想に近い人物を採用しやすくなります。
この場合も年齢や性別を限定することは基本的にできません。

ですが、例えば人材紹介会社などで求人広告を出すことにより、担当者から表現方法のアドバイスなどが受けられることがあります。

よりターゲットに響きやすい形で求人活動が行えるでしょう。

こちらの記事で求人サイトを徹底比較しています。あわせてご覧ください。
求人広告を出すのにおすすめの求人サイトを徹底比較(おすすめ求人サイト13選)

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採用について悩みを抱えている企業担当者様のため、さまざまなサポートを行っています。

現在、表現などを工夫しながら求めているターゲットの応募につながるように取り組んでいるものの、効果が得られていないようなケースもあるはずです。
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狙った人材の確保は工夫が必要

いかがだったでしょうか。なぜ求人情報に年齢の記載がないのか、条件に近い募集を目指すためにはどのように表現すれば良いのかなどについてご理解いただけたかと思います。
禁止されている表現などを理解し、工夫していかなければなりません。

採用担当LABでは、採用担当者や人事の方にとって役立つような情報をお届けしています。
採用手法に関することや、確認しておきたい採用成功事例などもまとめているので、ぜひ参考にしてみてください。