【面接担当必見】応募者の入社志望度が上がる面接と下がる面接の違い

少子高齢化社会による若年人材の不足によって、新卒採用・中途採用ともに企業にとって採用市場は厳しい環境にあります。最終面接の結果、内定を出したとしても優秀な応募者は、複数の企業から内定をもらっているケースも多く、自社に入社してくれるとは限りません。そもそも応募者は、応募した時点である程度の入社志望度を持っています。しかし、採用選考のプロセスの中で、自社への入社志望度を上げることができなければ、他社により魅力を感じてしまい内定辞退という状況になってしまいます。

応募者の入社志望度を上げるためには、応募者と直接会話できる面接が重要です。今回は、応募者の入社志望度が上がる面接と下がる面接の違いについて解説します。

採用選考における面接の目的

一般的に採用選考では、書類選考や適性試験、面接などいくつかの選考方法を実施して、応募者の採否を決定します。これらの選考方法のなかでも、最も重視されているのが面接です。多くの企業では、集団面接や個人面接など、設定を変えて何度かの面接を重ねたうえで、最終面接によって採否を判断しています。では、面接はどのような目的で行われるのでしょうか。

応募者がどのような人材か見極めるため

面接の1番大きな目的は、履歴書やエントリーシートなどの書類では判断できない応募者の情報を得るためです。企業は、面接で得た情報により応募者が、自社が求める人材像に近い人物かどうかや、入社して活躍することができる人物かどうか判断します。

応募者へのアピール

採用選考における面接は、企業が応募者を見極める場でもありますが、応募者にとっても企業を選ぶ場となります。前述の通り、応募者が応募した時点では、企業に対してある程度の志望度を持っていますが、採用選考のプロセスの中で自社の魅力を応募者にアピールして、「ぜひ入社したい」と思わせなければ、内定を出したとしても辞退され競合他社に入社することになりかねません。

面接で面接担当が注意すべきポイント

応募者の入社志望度を上げて、ぜひ入社したいと思わせるには、面接担当が応募者に自社の魅力をアピールすることが大切です。では、面接において面接担当が注意すべきポイントにはどのようなものがあるのでしょうか。

会社の顔であることを忘れない

応募者が企業を選ぶ際には、社風や社内の雰囲気も大きな要素となっています。応募者が、会社の雰囲気を知るには、一般的に会社訪問やOBOG訪問が行われますが、面接も応募企業の社員と話し社内の雰囲気を知ることができる良い機会となります。 

そのため、面接での面接担当の態度や質問が、そのまま会社のイメージとなることもあります。面接担当は、身だしなみを整えることはもちろんですが、応募者が話をしやすい雰囲気を作るなどの配慮を十分にするようにしましょう。 

面接では、応募者も貴重な時間を割いて訪れています。面接では、「面接してやっている」という上からの態度を決してとってはいけません。応募者も企業を選ぶ立場にあり、対等な立場であるということを心得て、応募してくれたことと面接に参加してくれたことへの感謝の気持ちを伝えるようにします。

入社後のミスマッチを避けるため丁寧な説明を心がける

面接は、応募者の入社志望度や自社への理解度がどのくらいかを判断することも目的としています。しかし、企業のホームページや求人票に書いてあるから理解していて当然と判断するのはやめましょう。 

特に業務の内容については、社外から見る印象と実際では異なることがあります。正確に理解しないまま入社してしまうと、ミスマッチにより早期離職となってしまう可能性もあります。面接担当は、応募者が確実に理解できるまで丁寧に説明を行うようにしましょう。

応募者の入社志望度が上がる面接と下がる面接

では、応募者の志望度が上がる面接にはどのようなポイントがあるのでしょうか。反対に志望度が下がる面接とはどのようなものなのでしょうか

入社志望度が上がる面接

就活生を対象としたアンケートで回答された志望度が上がったエピソードを紹介します。

・真剣にキャリアについて相談にのってくれた

・仕事のやりがいについて熱意を持って語ってくれた

・面接後にフィードバックをもらえた

・趣味や嗜好のことを認めてくれた

・自分の不安点をすべてクリアにしてくれた 

志望度が上がる理由については、直近に入社した社員にインタビューして、どのような理由で自社への志望度があがったのか分析して把握するとよいでしょう。理由が把握できたら、面接に志望度が上がる工夫を盛り込みましょう。

入社志望度が下がる面接

逆に志望度が下がったと回答されたエピソードも紹介します。

・面接担当ばかりが話して、こちらに会話のチャンスをなかなか与えてくれなかった

・携帯を触りながら面接をされた

・面接で明らかに話を聞いてない

・就活の状況を根掘り葉掘り聞いてきた

・エントリーシートを読んでくれていないと分かる質問をされた

・圧迫されたときはここには行かないと決めた 

わざと否定的な態度をとったり、威圧的な態度をとるような面接を「圧迫面接」といいます。面接担当に、圧迫面接を行っている意図がなくても、応募者が圧迫だと感じた時点で志望度を下げる可能性があります。面接で笑わない、応募者の意見を否定する、なぜ？なぜ？と何度も繰り返し質問するなどが圧迫面接の代表的な例で、応募者が緊張して普段の自分を出せなくなってしまいます。面接では応募者が話しやすい雰囲気を作るように心がけましょう。

面接で聞いてはいけない質問

厚生労働省が示す「公正な採用選考の基本」では、採用選考にあたっては「応募者の基本的人権を尊重すること」と「応募者の適性・能力のみを基準として行うこと」の2点を基本的な考えとして実施することが大切としています。

また、以下のような応募者の適性と能力に関係がない事項を、面接で質問して把握することは就職差別につながるおそれがあるため配慮すべきとしています。

１．本人に責任の無い事項の把握

・本籍・出生地に関すること

・家族に関すること（職業、続柄、健康、病歴、地位、学歴、収入、資産など）

・住宅状況に関すること（間取り、部屋数、住宅の種類、近郊の施設など）

・生活環境・家庭環境などに関すること

２．本来自由であるべき事項（思想信条にかかわること)の把握＞

・宗教に関すること

・支持政党に関すること

・人生観、生活信条に関すること

・尊敬する人物に関すること

・思想に関すること

・労働組合に関する情報（加入状況や活動歴など）、学生運動など社会運動に関すること

・購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること

参考：厚生労働省「公正な採用選考の基本」

https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/topics/saiyo/saiyo1.htm

これらの質問を採用面接試験で行った場合には、応募者に不快感を与えることもあり入社志望度を下げる可能性があるので、十分に気を付けましょう。

最後に

新卒採用でも中途採用でも、企業が優秀な人材を採用するためには、採用活動のプロセスの中で自社への志望度を上げて、応募者の入社意欲を高める必要があります。 

面接試験における面接担当の態度や質問は、応募者の志望度に大きな影響を及ぼします。内定を出しても辞退されて入社につながらないケースが多い場合には、面接で自社の魅力が十分に伝えられずに、志望度が下がっている可能性があります。経営層を含めて面接官を担当する人は、面接は自社の魅力をアピールする場であると認識して面接に望みましょう。