「面談」と「面接」の違いとは？カジュアル面談の特徴を解説

昨今、応募数を増やすための打ち手として、面接前にカジュアル面談を行う企業が増えており、また選考中に候補者の入社意思の醸成のために面談を行うケースが増えています。
これらは、応募者の心理的ハードルをやわらげ、面接では確認しにくいと感じている様々な事を確認できる場として機能しています。
これまで面接で行ってきた内容を面接と面談で分けることで、応募者の方と企業のマッチングの精度を上げるものとして期待できます。

ただし、企業側、応募者側共に、面接と面談を混同している状況も発生しており、正しく「面談」を運用することが重要です。
「面談で応募者が緊張して必要な事を聞く事が出来ない」「面談で応募者を評価する(選考する)」といった事がある場合、正しく運用できているとは言えません。

この記事では、マッチング精度向上をするために、面談と面接のポイントをまとめました。

「面談」と「面接」の違いとは？

面接と面談は、ビジネスや雇用関係においてよく用いられるコミュニケーション手段ですが、その目的や形式にはいくつかの違いがあります。

まず、面接は主に雇用の選考プロセスにおいて用いられる手段で、応募者の能力や適性を評価するために行われます。
面接は、企業が設定した職務要件に合致するかどうかを判断するために、質問やテストを行い、応募者の能力を評価することが主な目的です。
一方、面談は、人間関係の構築やコミュニケーション改善など、ある種の問題解決を目的とした会話の形式です。
面談は、双方向のコミュニケーションを促し、お互いの考え方や立場を理解するために行われ、職場の問題解決やパフォーマンス向上など、職務遂行に関連するトピックを扱うことが多いです。
面接は通常、予約された場所や時間で行われ、標準的な質問やテストを使用して応募者の能力を評価しますが、面談は通常、プライベートな場所で、参加者間の親密さや信頼関係を重視し、自由な形式で行われます。

また、面接は応募者と採用担当者の間で行われますが、面談は、職場の上司や同僚、部下など、職場で直接関係する人々と行われることが多いです。

以上のように、面接と面談にはそれぞれ目的や形式、参加者などの違いがあります。
どちらも、選考過程においてミスマッチを無くし、意思決定に重要な役割を果たしています。
目的や状況に応じて使い分けることが大切です。

面談の目的

面談の目的は、応募者の人間性や価値観、志向性・適性の確認といった面接を効率的に行うための情報収集の側面と、
応募者の方に、入社意向を高めてもらうといった側面があります。

応募者との初めての接触である面接前に、企業は面談を行うことで、応募者とのコミュニケーションを確立します。
面談では、応募者の志望動機や過去の職歴、スキルや知識、企業の文化や業務内容などについて話し合うことで、応募者との信頼関係を築くことができます。
選考をしない事を前提として、様々な本音を引きだす事が重要です。
面接前に面談を行うことで、面接時に必要な質問や詳細な情報を収集することができます。
面談で得られた情報を元に、企業は応募者に対する質問や評価軸を検討し、面接時の選考プロセスをより効率的に進めることができます。

一方で、面談を通して、応募者の入社意向を高める役割も担っています。
会社の簡単な説明や、実際に勤務している人物とのコミュニケーションによって、信頼度を増すとで入社意向を高めます。
その為、面談は人事部門や面接での評価者とは異なる社員が担当すると応募者の信頼を得やすくなります。

面接の目的

面接では、応募者の職務に必要なスキルや能力、経験、人柄、モチベーションなどを評価し、採用に必要な情報を収集することが目的です。
面接のみの企業の場合、面談で行う内容も含まれます。特に人柄やモチベーションなどは面接だけでなく面談を行う事でよりわかりやすく、ミスマッチを防ぐことが出来ます。
面接では、具体的な能力、経験を細かくヒアリングし評価を行う事が優先されます。

「面談」と「面接」のポイント

面談は面接官ではなく採用に関わっていないメンバーが対応する事で、応募者の本音を聞き出し、応募者から信頼を得ることに繋がる為、
ポイントをまとめて誰もが同じクオリティーで面談を実施し、またその後の面接に有効なフィードバックが出来ることが望ましいです。

面談のポイント

面談を担当するメンバー、社員には、事前に聞き出したい事や、伝えるべき内容を伝えたうえで、フィードバックを得る体制を整える必要があります。
下記を参考にして、運用を行う事で面談を正しく運用していただけると考えています。

アイスブレイク

面談のアイスブレイクで話すことは、お互いの緊張感を伴い、コミュニケーションをスムーズに進めるために重要です。

【天気や交通状況】
共通の話題として、天気や交通状況について話すことができます。候補者の事前情報がない場合最も会話のしやすい話題です。来社などの場合、時間を作っていただいた労いの言葉と共に会話をしていただくとスムーズにコミュニケーションをとる事が出来ます。
【候補者の趣味や得意領域】
履歴書の内容の中で趣味や得意な事、これまでの経験の中から話題を見つけて会話を始めることもできます。本題の仕事の領域外の話からスタートすることで緊張を和らげ、面接ではない事を意識付けすることが出来ます。
【季節の話題】
長期休暇や、季節ごとの催しから会話をすることもできます。休日の過ごし方や、ストレスの発散方法など人柄を確認することもできる話題です。対応者自らの自己開示からスタートすることで緊張をやわらげ信頼関係を築く事に繋がります。
【仕事の話題】
これまでの業務・経験はほとんどの場合良く知っている事柄ですので、対応者よりも知識が厚い得意分野の質問からスタートすることで、応募者の方に自信をもって話していただくことが出来ます。応募者にとって自身のある事柄から会話をすることで緊張を和らげる効果があります。ただし、仕事の話からスタートした場合、面接のようになってしまい、候補者の信頼を得る事が難しくなってしまう可能性があります。

面談のアイスブレイクで話すことは、面談の場において、応募者とのコミュニケーションをスムーズに進めるためにあり、
特に、本音でコミュニケ―ションが取れるように、早々に対応者から自己開示を行い、この会話の場が、面接のような選考・評価をされる場所ではなく、
本音で会社の情報を取得することが可能な場所であると認識させ、候補者と信頼関係を築く事が重要です。

こちらの記事でアイスブレイクについて具体的な例も交えて解説しています。あわせてご覧ください。
【具体例つき】面接のアイスブレイクとは？NG質問も紹介

自己紹介

自己紹介は、面談の場が面接ではない事を示し、また応募者との信頼関係を築くために重要なポイントです。
担当者が、先に自己開示を行う事で、信頼関係を構築し、応募者の方の開示を促す事が出来ます。

会社紹介

会社紹介は応募者の入社意欲を高めるために必要な項目です。
事業内容など外部からも取得できる内容だけでなく、
該当部署の人間関係やコミュニケーションの状況、働き甲斐だと感じている部分などを伝えるようにしてください。
企業の文化や社風は、応募者がその企業で働く上で重要な要素の一つです。働くイメージを持っていただけるようにしましょう。
また、企業側が求める人物像について明確に伝えることで、応募者が自分自身がその企業に合っているかどうかを判断することができます。
応募者が自分自身に適合するかどうかを確認できるようにしましょう。
また、会社の紹介は、応募者の方が自信が企業にマッチするかどうかの確認が重要なポイントになりますので、
あまり長くなりすぎないようにポイントを伝えるようにしてください。

仕事内容を説明する

仕事内容については、こまめに質問があるかどうか確認を行い、応募者の方の仕事内容についての解像度をあげる協力をします。
同一職種の経験者であっても、会社によって業務範囲や進め方が異なる為、正しくイメージをしてもらえるように、詳細な仕事内容を伝えるようにします。
質問がない場合、解像度が低い可能性が高いため、コチラから、質問の有無を投げかけることで質問を引き出し解像度を上げていきます。
仕事内容を伝える例文)例えば、今日のスケジュールは・・。今週の業務は・・。
理解度を確認する質問の例文)仕事の解像度は上がりましたか、気になる部分はありますか？わからない詳しく聞きたいところはありましたか？など

質問や相談

面談では、多くの時間を質問や相談にあてる事が望ましく、対応者側は質問や相談が出来る環境を作る事が大切です。
質問や相談内容から、候補者が気にしているポイント、企業へ期待していることなどが確認できます。
また、候補者の知りたい情報、不安をクリアにすることで入社意向を高めることが出来ます。
質問が出てこない場合、対応者側から、「〇○などは気になりますか？」「〇〇について聞いておきたいなど、ございますか？」などと質問を誘導し、
何でも自由に質問して良い場所であると認識してもらう工夫も必要です。

面接のポイント

面接では、面談とは異なり、選考を行う必要があります。

適性の確認

有効な質問内容
・応募者の資格に必要なスキルや経験について、具体的な事例を聞く。 例：「過去の経験で、どのような問題がありましたか？その問題をどのように解決しましたか？」
・応募者の柄やモチベーションについて聞く。
・応募者が、企業や業界について理解しているかどうかを確認する。
・応募者のキャリアプランや将来の目標について聞く。 例：「今後のキャリアや将来の目標について、どのように考えていますか？」
・応募者が、チームでの協調性やコミュニケーション能力について意識しているかどうかを確認する。

応募者が求められるポジションに必要なスキルや知識を持っているかを確認することが重要です。
・過去の実績や成績は、応募者を評価する上で非常に重要です。これは、応募者の成果や能力が、過去の仕事やプロジェクトにどの程度貢献したかを確認することで、将来の業務執行力を推定することができます。
・チームプレーヤーとしての資質が求められています。役割分担の方法、コミュニケーション能力を評価します。
・応募者がどのように自己啓発を図ったり、成長するためのアプローチを取っているかを確認し評価します。
・雇用に対する熱意や関心 応募者が、求められる雇用に対して熱意や関心を持っているかどうかも重要な指標の一つです。

応募者を評価する

面接では、応募者の募集に必要なスキルや能力、経験、人柄、モチベーションなどを評価し、採用に必要な情報を収集することが目的です。

面接時の注意点
・応募者に有利を払い、フェアな評価を優先する。
・個人情報やプライバシーに関わる質問は別です。
・事前に決めた評価基準に従って、応募者を客観的に評価する。
・面接中の印象だけでなく、応募者の競走能力や過去の実績を重視する。
・面接後、追加の質問や面談を行う場合は、全ての応募者に対して公平に行います。

面談を実施する際に必要なこと

担当者を決めておく

面談を一定のクオリティーで行うために、面談を行う担当者を事前にきめ、会社説明や仕事内容の説明などを適切に行う準備が必要です。
また、フィードバックを行うために指標についても事前に確認を行い、面談後速やかにフィードバックが行える準備をしてください。

説明・質問内容を決めておく

面談では、信頼関係を築く事が大切です。その為、面談そのものが盛りあがり応募者にとって有意義なものにする必要があります。
応募者から質問がない場合の質問項目、自己開示を促す自己紹介と質問内容などを決めておく必要があります。
あらかじめ面談のストーリーを決めておくことで面談者によるクオリティーの差を少なくし、面談を採用成功のために効果的に利用することが出来ます。

まとめ

人材の流動化、少子化が進む中で、優秀な人材をいかにして獲得するかが重要になってきています。
面接だけでは採用できなかった人材を、面談(カジュアル面談)を行う事で採用することが可能になります。
また、採用力が上がるだけでなく、ミスマッチを防ぐ効果もあります。

面談の面接との大きな違いは、
会社説明や仕事内容の説明など応募者の応募意向を高める作業と、本音や人間性を引き出す作業を、
面接から切り離し、面談という形で実施をすることで面接で行うよりも効果的に実施することが出来ます。

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